优秀求职者痛恨的事情有哪些

导语 你公司最昂贵的资产可能就是员工了。正是他们的大脑完成你的工作，所以你希望招来尽可能好的员工，不是吗？但是，如果你不小心，你的招聘政策可能无意中赶走最好的求职者。下面是优秀求职者痛恨的五件事。

　　

　　会不会是你的招聘方式赶走了优秀的求职者?

　　无趣的在线申请。在你的公司申请一份工作需要花费多少时间?30分钟吗?还是一个小时?你有没有遇到快完成的时候系统崩溃，告诉你稍后重试吗?我们喜欢数据，数据很好。但许多在线工作申请程序收集数据的方式繁琐而令人痛苦。有时候，如果不是迫切想要这份工作，人们多半会厌烦退出。

　　谁是那些最不渴望得到新工作、因而容易中途退出的人?是那些已经有很好职位的人，而他们往往才是你想雇佣的人。

　　你让我了解你，但我不会让你了解我。没有人希望在经过漫长的面试过程后才发现，求职者想要的报酬，超出你的预算50,000美元。最好在一开始就坦诚讨论，双方都透露他们怎么想，很多招聘人员要求求职者提供完整的薪水增长历史。

　　现在的事实是，你应该根据职位剪裁薪水，而不是基于他以前的薪水来确定。如果薪水太少，你渴慕的求职者不会离开现在的工作加盟你的公司，我理解这一点，但你能理解吗?你肯定不知道。别只是索要他们的信息，努力给他们一些你的信息。坦诚地说：“对这个职位，我们心里没有确定薪水。要看候选人的技能，但我们预计在75,000美元到95,000美元之间。”

　　此刻，我几乎可以看到你的招聘人员一脸恐惧：“如果我们这样说，每个人都会期待95,000美元!”不，他们不会这样，因为他们并不笨。

　　沉默。如果一位求职者仅仅提交一份简历，那么你可以发送一个自动回复说，“我们已经收到了你的简历。不必与我们联系，我们会联系您。”(虽然你应该说得更友好。)除此之外，你没有义务做任何事情。

　　一旦你邀请某人来面试，再拒接手机就显得不礼貌，这是社交上不可接受的行为，很不适当。如果你的招聘人员这样做，你应该解雇他们。上帝知道，我恰好也理解招聘过程中都会发生什么事情--优先级变化，预算缩水，内部求职者被推来推去。不过，一旦有人某天花时间来到你的办公室，你必须回应他们。请记住，那些不适合今天这个空缺的求职者，可能适合明天的空缺。置之不理很容易，但你可能已经失去了、永远地失去了这位求职者。

　　毫无意义的工作描述。“有活力、能自我激励的人，能通过有效沟通成为思想领袖。”听起来熟悉吗?这到底什么意思?我的意思是，老实说，会有人这样写职位描述吗--“沉闷乏味的人，懒惰，需要微管理，估计沟通能力很差”?既然没人这样写，那么前面的工作描述也没有意义。

　　关注此人在该职位上实际上会做什么。不必担心那些不需要的技能，如果某人的工作是坐在格子间里写TPS报告(丰田式精益生产报告)，他们不需要有活力的思想领袖，所以就不需要这个。当你写工作描述时，坐下来，写下求职者一周内预计要做的任务列表，把这些信息提供给你的候选人，让他们自己筛选。

　　太迷恋完美的候选人。我们都想要完美，但你在脑子里描画的完美图像，在现实中不太可能存在。所以，在你寻找完美候选人的时候，不要扔掉其他优秀求职者。有些东西可以学会，还有些技能其实并不必要。我曾经看到，有人经过四五轮面试，最后还是被拒绝了，招聘的职位继续空缺。在此期间，这不仅让优秀的求职者想躲避瘟疫一样躲避你，而且你也投入大量时间精力找那位完美员工，让你的职位继续空缺。要找好员工，是的，别贪图完美。