薪酬管理三部曲

　　那么，人力资源部究竟应该做好哪些方面的薪酬专业分析呢?

　　1.薪酬总体情况的分析

　　做好公司及各部门每月薪酬总额分析、人数变化趋势分析、人均薪资分析，我们就可以知道薪资变化的趋势与具体变化的原因：是人数的增加导致薪资总额的上升，还是调薪导致人均薪资上升继而使总额上升。

　　引入薪酬管理的关键绩效指标监控企业在人力成本费用率、人力成本投资回报率方面的变化趋势，计算公式参照如下：

　　人力成本费用率=(薪资费用+福利费用)/营业收入，该指标用来评价人力资本投入的产出效率;

　　人力成本投资回报率=(薪资费用+福利费用+税前利润)/(薪资费用+福利费用)，该指标用来评价人力资本投入的产出效益。

　　例如，一个公司有5个销售区域，人力资源部门每个月统计他们的人力成本费用率，从而可以得出各个部门的人力资本投入的产出效率，同时也能清楚地知道人力投入产出效率出现异常的部门，并及时找到相关的问题点进行改善。

　　人力成本投资回报率则更加有管理的指导意义。如一个公司的新项目或者新公司运营时就会发生这种情况：利润为零，此时人力成本已经发生了作用，即利润=收入-支出(成本)，利润为0时，至少保证了收入足以冲抵支出;该公司人力成本投资回报率一年的是0.6，1月是0.1，2月是0.2，3月是0.3，4月……12月是1.0，事实上通过观察我们会发现，该公司正在逐步转亏为盈，人力成本投资正在收到更大的回报,从而我们可以断定该公司的经营效益正在好转。

　　2.薪酬结构分析

　　每月人力资源部可以统计公司、各部门的各岗位层级的薪酬总额(包括固定薪酬与浮动薪酬)变化趋势、各岗位层级的人均薪资变化趋势，从而观察出企业内以及各部门内相邻岗位层级的收入差距是否合理，并以此作为改善公司薪酬结构的参考依据。

　　3.薪酬构成分析

　　①固定薪酬构成明细分析。如对加班费、工龄工资进行分析与管控：每月统计与分析公司、各部门加班费(工龄工资)总额、人均加班费(工龄工资)金额、薪资总额中的加班费(工龄工资)占比，找到异常点，并进行有效管控;

　　②浮动薪酬分析(即绩效奖金发放分析)。包括奖金、业绩、利润，薪资总额、人均薪资、人均利润、人均销售额等同期对比分析，通过对这些指标变化趋势的分析，我们可以清晰地评估出绩效考核方案及激?政策的有效性。

　　例如：我们通过数据统计分析发现，虽然业绩总额对比同期在增长，奖金总额对比同期保持不变，但人均薪资提升且人均利润在下降，那么我们的人力成本费用率下降，说明我们的人力管理效率提升，但我们的效益却不如以前，这不是公司人力资源管理出了问题，问题可能出现在我们的其他运营成本在上升，如原材料、运输费用等上涨导致人均利润下滑。找到了问题点，我们就可以及时采取对应的改善行动。