薪酬管理三部曲

　　企业在进行薪酬构成设计时，需要考虑实际操作过程中符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定。因为企业的薪酬结构设计确定的是一个职位的薪酬总额，而薪酬构成设计则是把这个总额分解成各种构成科目，相关薪酬构成的科目支付条件必须在劳动合同中做出明确的约定，并以此规避劳资风险。

　　例如，某企业的技术工人岗位薪资总额为3000元/月。其中基本工资1100元/月(对应当地企业的最低标准工资)，劳动合同中明确约定该员工的加班费以此为计算基数为1100元，即平时每小时的加班费为：1100元/21.75天/8小时×1.5元;余下的1900元为月度绩效工资，发放方式参见公司的绩效考核制度，每月实际发放的绩效奖金在约定总额的30%左右进行上下浮动。

　　当然，为了支撑企业优胜劣汰的用人机制，在薪酬构成设计时，也需要在劳动合同中明确规定了连续几次绩效考核不达标，经培训辅导仍不能胜任后的调岗、降薪或直接辞退等约定。

　　并且，绩效工资必须有对应的绩效考核合约书进行支撑，所以企业在实施绩效考核时，必须与被考核员工签订相关的绩效协议，以规避劳资风险和明确员工业绩标准。

　　需要注意的是，企业薪酬方案设计时要具体情况具体分析，不要刻意去追求全部统一，因为企业的不同职位体系的工作职责、岗位性质，决定了其价值评判与价值分配方式的差异。例如，企业营销系统岗位追求结果导向，则会在薪酬结构上设计出较大的薪资级差，以激励、吸引员工达成且超出绩效目标，同时在薪酬构成上，浮动薪酬所占比例较大，以拉开绩优与绩差员工的收入差距;而生产系统的岗位追求稳定与平缓的持续改善，那么对应的薪酬结构设计时不会有较大的薪资级差，同时在薪酬构成上也会增加年功补贴的薪酬科目。